"Mehr Mensch als Mensch" ist unser Motto.
Mit diesem Satz fasste der visionäre Chef der Tyrell Corporation, Eldon Tyrell, im legendären Science-Fiction-Film "Blade Runner" die grundlegende Philosophie seines Unternehmens zusammen. Wer dieses Meisterwerk gesehen hat, kennt sicherlich die düsteren Implikationen des besagten Slogans, denn Tyrell bezog sich tatsächlich auf die Idee, biotechnisch veränderte Humanoide, sogenannte Replikanten, zu erschaffen, um sie als billige, leistungsstarke Arbeitskräfte einzusetzen.
Glücklicherweise leben wir nicht in einer Cyberpunk-Dystopie, und wir können uns alle darauf einigen, dass die Arbeitskräfte eines Unternehmens eine wertvolle Ressource darstellen sollten, die man pflegen und auf die man zählen kann (wie der Begriff "Humanressourcen" uns daran erinnert), und nicht ein synthetisches Produkt, das man ausbeuten kann.
Wie können wir also die menschlichsten Aspekte unserer sozialen Kerndynamik, einschließlich der Art und Weise, wie wir an die Arbeit herangehen und unsere Mitarbeiter verwalten, mit Hilfe von etwas, das normalerweise als kalt und entpersönlichend wahrgenommen wird, wie die Technologie, noch verstärken? Anders ausgedrückt: Können wir den HR-Bereich durch künstliche Mittel wirklich "menschlicher als menschlich" machen? Wahrscheinlich ja, denn alle wichtigen technischen Trends, die die HR-Software-Entwicklung vorantreiben, scheinen genau in diese Richtung zu weisen.
Umwandeln...in was?
In den letzten Jahren hat sich die Personalbranche nach einer Logik, die mit der des Evolutionismus vergleichbar ist, radikal verändert, um sich an die neuen Herausforderungen des Arbeitsmarktes anzupassen. Dieser Anpassungsprozess, der typischerweise als digitale Transformation bezeichnet wird, beinhaltete die Implementierung von Spitzentechnologien in einer Vielzahl von HR-bezogenen Geschäftsfunktionen, die zuvor manuell oder mit einfacheren Softwarelösungen ausgeführt wurden. So werden beispielsweise selbst so scheinbar einfache, aber in Wirklichkeit sehr zeitaufwändige Aufgaben wie die Suche nach Informationen zunehmend mit Unternehmenssuch-Software automatisiert.
Unter den wichtigsten aufkommenden Technologietrends, die den Weg zur digitalen Transformation des Personalwesens ebnen, nennt Sierra-Cedar's 2020 HR Systems Survey in erster Linie analytische Disziplinen wie HR predictive-analytics und Benchmarking, gefolgt von maschinellem Lernen, robotergestützter Prozessautomatisierung (RPA) und dem cloudbasierten PaaS-Modell.
Eine neuere Studie von PwC, die HR Tech Survey 2022, bestätigte im Wesentlichen das starke Interesse von Personalleitern an Datenanalytik und Cloud-gestützter HR-Systemmodernisierung und wies gleichzeitig auf andere große Herausforderungen hin, die auf die Organisationen warten, die an der digitalen Transformation beteiligt sind. Dazu gehören die Rekrutierung, die Qualifizierung und Entwicklung von Mitarbeitern und die Bindung von Talenten sowie die rasche Verbreitung von Remote- oder Hybridarbeit.
Die "besondere Erwähnung" von Rekrutierung, Ausbildung und Bindung auf der einen Seite und Remote-Arbeitsmodellen auf der anderen Seite ist weder zufällig noch überraschend.
Bezüglich des ersten Punktes können viele Personalverantwortliche bestätigen, dass es in den letzten Jahren tatsächlich ein Problem der Humankapitallücke gegeben hat, das mehrere Bereiche der modernen Wirtschaft betrifft. Wie die HR Technology Survey 2020 von PwC berichtet, haben 70 % der Personalvermittler Schwierigkeiten, geeignete Kandidaten zu finden, während die Zahl der offenen Stellen 2018 und 2019 zum ersten Mal in der Geschichte die Zahl der Arbeitslosen übersteigt. Dieser Mangel an qualifiziertem Personal zwingt uns dazu, unsere Rekrutierungstechniken sowie unsere Schulungsprogramme für Unternehmen radikal zu überdenken und zu verbessern.
Zum zweiten Thema gibt es angesichts der aktuellen Situation mit COVID und der damit einhergehenden Verlagerung auf Remote-Working-Lösungen nicht viel zu sagen. Dieser Aspekt der digitalen Transformation ist jedoch nicht nur eine Folge der globalen Pandemie. Fernarbeit, die durch die Verbreitung von technischen Lösungen ermöglicht wird, die das digitale Arbeitsplatzerlebnis bieten, wie z. B. virtuelle Arbeitsplätze und Tools für die Zusammenarbeit, dient sowohl der Notwendigkeit der Kostendämpfung als auch dem bereits erwähnten Mangel an qualifizierten Fachkräften - zwei Faktoren, die viele Unternehmen dazu veranlassen, ihren Blick auf Arbeitsmärkte jenseits des Horizonts zu richten.
Aber welche Rolle kann die Technologie bei der Bewältigung dieser Herausforderungen spielen? Versuchen wir, diese Frage zu beantworten, indem wir die aktuellen Trends der digitalen Transformation im Personalwesen und mögliche zukünftige Entwicklungen untersuchen.
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HR-Trends der digitalen Transformation im Überblick
Die digitale Transformation des Personalwesens ist ein ganzheitliches Phänomen, das verschiedene Technologien und ein noch breiteres Spektrum an Anwendungsfällen und Anwendungen umfasst. Von der Beschleunigung administrativer Prozesse bis zur Bewertung der Mitarbeiterleistung, von der Straffung des Onboarding bis zur Bereitstellung wichtiger Dienstleistungen für Ihre Mitarbeiter können digitale HR-Lösungen so ziemlich jede personalbezogene Geschäftsfunktion erleichtern.
In der Tat haben die Investitionen in die Entwicklung von HR-Software und die digitale Transformation insgesamt in den letzten Jahren von einem konstanten Wachstum profitiert und werden voraussichtlich weiter zunehmen, wie die Studie "2021 Global HR Software Market Size And Forecast" von Verified Market Research zeigt.
Wie Sie sehen, ist der weit verbreitete Einsatz von HR-Softwareanwendungen (z. B. HRMS) für ein reibungsloseres Management von Geschäftsprozessen eine etablierte Tatsache, aber die Implementierung innovativer Funktionen, die durch neue Technologien unterstützt werden, wird ihrer Akzeptanz weiteren Auftrieb verleihen, da sie es Unternehmen ermöglicht, drei wichtige Ziele zu erreichen:
- Wertvolle Erkenntnisse zur Verbesserung der Entscheidungsfindung gewinnen
- Automatisierung der sich am meisten wiederholenden und langwierigen Prozesse
- Verbesserung der Mitarbeitererfahrung am Arbeitsplatz
Da wir bereits die Analytik als wichtigsten Aspekt der digitalen Transformation im Personalwesen erwähnt haben, wollen wir uns zunächst dem ersten Punkt widmen, nämlich der Frage, wie man zu solchen Erkenntnissen kommt.
1. Ergänzung der Intuition durch Datenanalyse
Jeder Entscheidungsträger, der ständig vor schwierigen Entscheidungen steht, würde seine rechte Hand dafür geben, sich einen umfassenden und genauen Überblick über das Szenario zu verschaffen, in dem sein Unternehmen tätig ist ... und seine linke Hand, um in die Zukunft zu sehen. Dies gilt auch für Personalleiter.
Niemand kann sich auf Magie und Kristallkugeln verlassen, aber die Datenanalyse (einschließlich ihrer KI-gestützten Version, bekannt als augmented analytics) hat sich als zuverlässiger Ersatz erwiesen. Dies geht so weit, dass heutzutage die meisten HRMS und andere HR-bezogene Software auf dem Markt über eingebettete Analysefunktionen verfügen oder leicht in Ad-hoc-Datenanalyselösungen integriert werden können, um Manager dabei zu unterstützen, einfache Vermutungen durch datengestützte Entscheidungsfindung zu ersetzen. Solche Funktionen können in einer Vielzahl von HR-Anwendungsfällen genutzt werden, wie zum Beispiel:
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EPersonalbeschaffung Datenanalyselösungen können Personalmanagern dabei helfen, Bewerber nach ihren Fachkenntnissen zu segmentieren und die Konversionsraten bei der Einstellung zu berechnen, um die Wirksamkeit ihrer Einstellungskampagnen zu bewerten. |
Leistungsbewertung HR-Analytik wird häufig eingesetzt, um die wichtigsten KPIs der Mitarbeiter zu überwachen und gleichzeitig ihre Arbeitsbelastung zu verfolgen, um die Personalzuweisung zu optimieren und Engpässe in den Unternehmensprozessen zu vermeiden. |
Personalentwicklung Nach dem gleichen Ansatz wie bei der AI-augmented education können HR-Analyseplattformen die Kompetenzen und Qualifikationslücken von Mitarbeitern untersuchen, um maßgeschneiderte Mentoring- und Weiterbildungsprogramme einzurichten. |
Mitarbeitererfahrung Datenanalysetools sind in der Lage, die Stimmung in der Belegschaft zu bewerten und gezielte Unterstützungsinitiativen zu empfehlen, indem sie Rückmeldungen aus Mitarbeiterumfragen einholen oder die Fluktuationsrate überwachen. |
Um aus Personaldaten solche wertvollen Erkenntnisse zu gewinnen, stützen sich moderne Datenanalyselösungen in der Regel auf Algorithmen des maschinellen Lernens. Diese sich selbst verbessernden Befehlsfolgen sind darauf ausgelegt, riesige Datensätze zu verarbeiten, wiederkehrende Muster und Beziehungen zwischen Variablen zu erkennen und so die zugrunde liegende Dynamik zu klären, die den wichtigsten HR-Trends zugrunde liegt, oder sogar zukünftige Entwicklungen vorherzusagen.
Einige der AI-gesteuerten sozialen Medien nutzen diese Algorithmen ebenfalls, darunter Linkedin. Das Empfehlungssystem von Linkedin kann Kandidaten analysieren und in Qualifikationsgruppen einteilen, um Personalverantwortlichen eine Rangliste der wünschenswertesten Kandidaten für bestimmte Positionen zu liefern und seine Vorschläge entsprechend dem Feedback der Personalverantwortlichen zu verfeinern.
2. die menschliche Dimension der künstlichen Intelligenz
Wir haben bereits erwähnt, welche Rolle maschinelle Lernalgorithmen bei der digitalen Transformation des Personalwesens spielen, insbesondere bei der Unterstützung von Analysesystemen. Was wir jedoch noch nicht erwähnt haben, ist, dass maschinelles Lernen eigentlich unter die Gruppe der KI-bezogenen Technologien fällt und nur einen Bruchteil des riesigen Bereichs der künstlichen Intelligenz darstellt.
In der Tat geht der Umfang der KI weit über die "reine" Datenanalyse hinaus und erstreckt sich auf Anwendungsbereiche wie Spracherkennung, Verarbeitung natürlicher Sprache (NLP), Verhaltensanalyse, Computer Vision, einschließlich der Unterzweige Foto- und Video-Objekterkennung, und andere sogenannte kognitive Technologien, die entwickelt wurden, um einige der angeborensten menschlichen Fähigkeiten nachzuahmen.
Alle diese Teilbereiche der KI sind technisch mit dem maschinellen Lernen verbunden und greifen auf dessen Algorithmen zurück, da sie darauf abzielen, den Maschinen beizubringen, solche Fähigkeiten durch Erfahrung zu entwickeln (z. B. indem Systeme mit Millionen von Bildern oder Texten trainiert werden, so dass sie beginnen können, wiederkehrende Merkmale zu erkennen). Diese Fähigkeiten können auf verschiedene Weise auf das Personalmanagement angewandt werden, unter anderem:
- Bild- und Sprachanalyse bei Vorstellungsgesprächen, um Verhaltensmuster von Bewerbern zu erkennen und ihre Einstellungen zu bewerten.
- Erkennung von Anzeichen für Belästigung, Stress und Fluktuation unter den Mitarbeitern durch Scannen von Chats, E-Mails oder Kommentaren.
- Chatbots und virtuelle Assistenten in Mitarbeiterportalen mit NLP ausstatten, um Ihre Belegschaft rund um die Uhr mit HR-Diensten zu versorgen.
In Bezug auf das Wohlbefinden und die Befähigung der Mitarbeiter haben mehrere große Institutionen diese Verkörperung der digitalen Transformation bereits angenommen und vielversprechende Ergebnisse durch die Implementierung von AI-Lösungen am Arbeitsplatz erzielt. Die Deloitte-Studie HR intelligente Assistenten aus dem Jahr 2021 berichtet beispielsweise, dass eine globale Bank durch die Implementierung von intelligenten HR-Assistenten die Reaktionszeiten um 50 % reduzieren und die Mitarbeiterzufriedenheit deutlich verbessern konnte.
3. der lange Weg zur Prozessautomatisierung
Chatbots können großartige Helfer und Gesprächspartner sein, aber sie sind nicht die einzigen "künstlichen Mitarbeiter", die sich im Zuge der digitalen Transformation im HR-Bereich ausbreiten. Wie Sie vielleicht erwarten, sprechen wir hier nicht von den bereits erwähnten Replikanten, sondern von Robotic Process Automation (RPA)-Bots.
Die Idee hinter RPA im HR ist es, im Dienstleistungssektor zu replizieren, was die Hersteller nach der industriellen Revolution getan haben und menschliche Arbeiter durch Roboter zu ersetzen, die die monotonsten und zeitaufwändigsten Büroarbeiten erledigen. In einem modernen Unternehmensszenario bedeutet dies den Einsatz von Softwarerobotern für das Versenden mehrerer E-Mails, das Ausfüllen von Formularen, das Extrahieren von Daten aus Dokumenten und so weiter. Im Personalwesen bedeutet diese Facette der digitalen Transformation:
- Automatisierung des Bewerberscreenings durch Bots, um schnell Tausende von Lebensläufen zu prüfen und diejenigen auszuwählen, die auf eine offene Stelle passen.
- Der Einsatz von Bots für Onboarding-Prozesse, wie z. B. die Bereitstellung von Anmeldeinformationen oder das Hochladen von Mitarbeiterinformationen in Unternehmenssysteme.
- Schnelleres und präziseres Dokumentenmanagement, einschließlich Gehaltsabrechnungen, Urlaubsanträge, Anträge auf Kostenerstattung und mehr.
- Botgestützte Steuerberichterstattung zur Minimierung der Fehlerquote der Buchhaltungsabteilungen und zur Sicherstellung der strikten Einhaltung gesetzlicher Vorschriften.
Bezüglich der Auswirkungen der RPA-getriebenen digitalen Transformation auf den Rekrutierungsprozess, werfen Sie einen Blick auf Robotic Process Automation HR PoC, das von Itransition entwickelt wurde, um die Aufnahme neuer Bewerber in das HRMS des Unternehmens zu beschleunigen. Diese Lösung könnte eine 4x schnellere Bearbeitung von Bewerbern mit 100%iger Genauigkeit gewährleisten, zusammen mit einer 32%igen Reduzierung der menschlichen Interaktion.
4. Personalverwaltung in der Cloud
Ein letzter großer Trend der digitalen Transformation, den es zu untersuchen gilt, ist die anhaltende Verlagerung von betriebsinternen HR-Softwarelösungen hin zu einem SaaS- und Cloud-basierten Bereitstellungsmodell, bei dem die Software zentral gehostet und den lizenzierten Kunden über das Internet zur Verfügung gestellt wird.
Beide, On-Premises- und Cloud-Anwendungen, haben ihre Vor- und Nachteile. Beim ersten Modell werden beispielsweise häufig maßgeschneiderte Lösungen von Grund auf neu entwickelt und daher vollständig an die spezifischen Unternehmensanforderungen angepasst. Der Erfolg der Cloud-Technologie beruht jedoch auf einigen wichtigen Faktoren für die Akzeptanz:
- SaaS-Software sorgt für niedrigere Anfangskosten, im Gegensatz zu firmeneigener Software, die entsprechende Hardware, Einrichtung und Implementierung erfordert.
- Die Implementierungsverfahren sind relativ schnell, da der Dienst bereits verfügbar und über die Cloud zugänglich ist.
- SaaS-Anbieter bieten in der Regel Verträge an, die Support- und Wartungsdienste beinhalten und die Wiederherstellung im Katastrophenfall oder bei anderen Störungen abdecken.
- Cloud-basierte Lösungen sind in Bezug auf Speicher- und Verarbeitungskapazitäten leicht skalierbar, da sie auf praktisch unbegrenzte externe IT-Ressourcen zurückgreifen können.
Außerdem scheint sich die Cloud-basierte digitale Transformation des Personalwesens auch positiv auf die Produktivität, die Datensicherheit und die Erfahrung der Mitarbeiter auszuwirken, wie der oben genannte Bericht von PwC zeigt.
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HR-Leitlinien für die digitale Transformation
Nach diesem kurzen Überblick über die wichtigsten Trends im Bereich der digitalen Transformation, lassen Sie uns ein paar Worte über die Herausforderungen verlieren, die bei der Implementierung dieser Technologien in Ihre HR-Prozesse auftreten können. Schließlich kann die Beziehung zwischen der Gesellschaft und den neuen Technologien ebenso faszinierend wie kompliziert sein, und das Personalwesen scheint die markantesten Aspekte dieser beiden Welten zu vereinen, vor allem jetzt, da die digitale Transformation neuen Schwung erhält.
Wer seine Personalabteilung auf den neuesten Stand bringen und sich der digitalen Transformation stellen will, sollte sich der wichtigsten Katalysatoren und potenziellen Hindernisse bewusst sein. PwC hilft uns wieder einmal mit einigen nützlichen Einblicken.
Auf der Grundlage der obigen Statistiken können wir einige Schlussfolgerungen ziehen:
- Jedes Werkzeug ist nützlich, solange jemand weiß, wie es zu benutzen ist. Die digitale Transformation sollte immer mit einer angemessenen Mitarbeiterschulung und der Einstellung spezialisierter Fachleute mit einem soliden technischen Hintergrund einhergehen.
- Die digitale Transformation ist eine Frage der Technologie, aber auch der Organisation. Die Ernennung der fähigsten HR-Manager, die sich ausschließlich um diesen Prozess kümmern, und die Einrichtung von Kompetenzzentren innerhalb Ihres Unternehmens zur Koordinierung solcher Veränderungen können in dieser Hinsicht sicherlich hilfreich sein.
- Wie in unserem früheren Artikel über AI-Anwendungsfälle erläutert, ist die Definition spezifischer Anwendungsbereiche einer bestimmten Technologie der erste Schritt zur Maximierung ihrer Wirkung. Eine gute Faustregel ist es, die Geschäftsfunktionen auszuwählen, die einen maximalen Wert gewährleisten und daher den größten Nutzen aus der digitalen Transformation ziehen werden.
- Ein schrittweises Vorgehen bei der digitalen Transformation kann eine gute Idee sein, da es Ihren Personalverantwortlichen die Möglichkeit gibt, alte Unternehmensprozesse auf der Grundlage der neuen Werkzeuge, die ihnen zur Verfügung stehen, neu zu justieren. Dadurch werden auch die Zweifel der Mitarbeiter und Stakeholder abgebaut, die sich mit den neuen Technologien vertraut machen und sich von den positiven Ergebnissen ihrer Einführung überzeugen können.
- Eine solide Unternehmenskultur zur Förderung der digitalen Kompetenz und der Softwarenutzung mit entsprechenden Anreizen (einschließlich spielerischer Aktivitäten, symbolischer Anerkennung und materieller Vorteile) ist ein weiterer wesentlicher Schritt zur vollständigen digitalen Transformation.
Digital ist der neue Mensch
Wir begannen unsere Analyse mit einer Frage: Können die digitale Transformation und all die Technologien, die sie vorantreiben, die Disziplin des Personalwesens weiter "humanisieren"? Wenn man bedenkt, welche Rolle sie bei der Analyse und Befriedigung der Bedürfnisse der Mitarbeiter spielt, wie sie unsere Arbeitsplätze angenehmer und sicherer macht und wie sie die banalsten und entpersönlichendsten Aufgaben an Roboter delegiert, können wir das bejahen.
Zur gleichen Zeit wird die digitale Transformation des Personalwesens ein feines Gleichgewicht zwischen der künstlichen und der menschlichen Seite dieses Phänomens erfordern, denn die Vergangenheit ist voll von Beispielen, bei denen die blinde Implementierung neuer Technologien ohne angemessene menschliche Aufsicht eher ein Problem als einen Gewinn darstellte.
Eine Umfrage von Randstad aus dem Jahr 2017 zeigt, dass eine vollautomatisierte Recruiting-Erfahrung mit Bots, die menschliche Interaktionen vollständig ersetzen, von 82 % der Befragten als frustrierend empfunden wurde. Ein weiterer bemerkenswerter Fall ist die Studie Hidden workers: untapped talent der Harvard Business School aus dem Jahr 2021, die aufzeigt, wie automatisierte Einstellungssoftware fälschlicherweise Tausende potenzieller Kandidaten aufgrund unangemessen strenger Parameter ablehnte.
Die Lektion, die wir aus diesen Geschichten lernen können, ist, dass die digitale Transformation die Personalabteilung sicherlich aufpeppen kann, aber sie extra zu würzen wird nicht viel helfen. Wenn Ihre Mitarbeiter Gewürze lieben, ist es vielleicht am besten, das nächste Firmenessen im coolsten mexikanischen Restaurant der Stadt zu veranstalten.
